Profession und Organisation – Theorieprobleme der Sozialen Arbeit

Wissenschaft und Forschung der Sozialen Arbeit hegen ein schwieriges Verhältnis zu den Organisationen Sozialer Arbeit. Das ist insofern überraschend, da 90 % der Beschäftigten der Sozialen Arbeit in Organisationen tätig sind (Wöhrle 2016). Trotz dieses Umstandes werden Organisationen in der Forschung zumeist weiterhin oftmals als Gegenspieler und Verhinderer professionellen Handelns analysiert (vgl. Büchner 2018: 32 ff.) und die Professionellen mit ihren fachlichen Orientierungen, Haltungen und Arbeitsweisen in einen Gegensatz zu den Organisationen gerückt (Schütze 1996; Marks et al. 2018: 353 ff.; Ackermann 2021: 45). Dieses kritische Verhältnis zu Organisationen ist auch eine Folge davon, dass Soziale Arbeit als Wissenschaftsdisziplin ihren Forschungsgegenstand ganz überwiegend professionalisierungstheoretisch beobachtet und damit auf professionelles Handeln und professionelle Interaktion fokussiert. Die sozialpädagogische Professionsforschung hat deshalb eine handlungstheoretische Schlagseite.

I. Theoretische Vermittlungsversuche von Profession und Organisation

Mittlerweile gibt es vereinzelte Forschungsbeiträge in der Sozialen Arbeit in denen der Gegensatz von Profession und Organisation problematisiert wird (Ackermann, Schröer 2017; Busse et al. 2016; Nadai, Sommerfeld 2005). In dem Einleitungstext zum Herausgeberband „Professionalität und Organisation Sozialer Arbeit“ skizzieren Busse et al. (2016: 4 ff.) vier Richtungen in denen Forschungsbeiträge das Verhältnis von Organisation und Profession in der Sozialen Arbeit neu zu bestimmen suchen: 1) Organisieren von Arbeitsbedingungen als professionelle Aufgabe, 2) Analyse der Paradoxien von Organisationen, 3) empirische Rekonstruktion gelebter Professionalität und Organisationskultur, 4) Einfluss von Adressat*Innen auf organisationale Strukturen analysieren

Im Folgenden sollen diese vier Theorieaspekte kurz beschrieben und durch einige organisationsanalytische Überlegungen kritisch beleuchtet werden:

Zu 1) Der erste Vorschlag will mittels Organisationsanalyse das Organisieren von professionellen Arbeitsbedingungen fokussieren. Kennzeichnend für diesen Theorievorschlag ist ein schwacher, eher handlungsorientierter Organisationsbegriff. Deshalb wird dieser Theoriefokus hier als Vertätlichung der Organisationen bezeichnet. Handlungstheoretische Organisationansätze sind in der Forschung der Sozialen Arbeit populär und konzeptualisieren Organisation als handlungstheoretische Aushandlungszusammenhänge. In diesen Forschungszugängen werden Organisationen erst durch die Handlungen und Interaktionen von Akteuren konstituiert (Klatetzki 2018: 459), etwa durch Organisationpraktiken des Planens und Steuerns (Ackermann 2012: 134 ff.; Ackermann, Schröer 2017). Burkhard Müller verbindet in seinem Beitrag im Sammelband die Perspektive von Tätigkeiten des Organisierens mit den Bedingungen professionellen Handelns. Sein Vorschlag zur Integration von Organisation und Profession lautet, dass professionelle Organisieren von geeigneten Arbeitsbedingungen als konstitutiven Teil des professionellen Handelns zu betrachten (Müller 2016). Er schreibt:

„„Wissen was man tut“ (Klatetzki 1993) bezieht sich also zunächst einmal nicht auf den Umgang mit Klienten, sondern auf im weiten Sinn organisierende Tätigkeiten: Auf die Herstellung von Orten und Gelegenheitsstrukturen möglicher Verständigung, die Verbesserung von Angebotsrahmen, zu denen ja vor allem auch die Herstellung einer verlässlich und auf professionelle Weise anbietenden Person und ihrer Arbeitsmittel, Organisation von Supervision etc. gehört, aber auch Herstellung von Klarheit über Zuständigkeiten und die Grenzen des darin Leistbaren.“ (ebd.: 192)

Diese handlungsbezogene Perspektive auf Organisationen interessiert sich nicht für die Komplexität und Strukturen von Organisationen. Zentrale Strukturen, die sich in allen Organisationen finden, sind beispielsweise Entscheidungsprogramme (Arbeitstechniken und Verfahrensweisen), Kommunikationswege (Hierarchie und Entscheidungsprozesse) und Personal (Mitarbeiter*Innen mit Verantwortlichkeiten und Aufgaben) (Drepper, Tacke 2010: 252 ff.). Diese Strukturen kennzeichnen die Formalstrukturen von Organisationen und regeln zentrale Ressourcen wie Geld, Zeit und Arbeitszeiten, Räumlichkeiten und Fortbildungen.  Der entscheidende Punkt ist dabei, dass Sozialarbeitende in ihren Organisationen in der Regel nicht über die formalstrukturellen Aspekte der Arbeitsbedingungen verfügen. Die Festlegung, Zuweisung und Verteilung von Ressourcen die Arbeitsbedingungen maßgeblich bestimmen, erfolgt in der Regel durch das Leitungspersonal. Deshalb sind Arbeitsbedingungen als Rahmen für gewöhnlich stabil und können nicht einfach verändert werden. Die Forderung von Müller, dass Professionalität das Organisieren von Arbeitsbedingungen beinhalte, hängt in ihren Möglichkeiten von formalen Strukturen und Befugnissen in Organisationen ab. Die Tätigkeit des Organisierens bezieht sich insofern sinnvoller Weise auf die Selbstorganisationsaspekte des Arbeitsalltags von professionellen Praktiker:Innen – also etwa Termine planen, Fallarbeit dokumentieren, telefonieren mit Netzwerkpartnern, Termine mit Klienten etc.. Das ist jedoch eine Normalanforderung des Arbeitsalltags in vielen akademischen Berufen und sagt kaum etwas über Organisationen aus.

Zu 2) Die zweite Richtung der Theorieentwicklung schlägt vor, die Analyse von Paradoxien auf die Organisationen auszudehnen und wird hier als Paradoxalisierung der Organisationen charakterisiert.  Das Organisationen durch Widersprüche und Paradoxien gekennzeichnet sind, ist eine etablierte Erkenntnis in der Organisationssoziologie (Klatetzki 2010: 14 ff.; Luhmann 1964: 64 ff.; Luhmann 2000: 141 f.). Die systemtheoretische Organisationstheorie geht davon aus, dass Organisationen diese Widersprüche durch Strukturbildung lösen. Organisationen verfügen deshalb über eine Schauseite, eine Formalstruktur und informelle Strukturen und bearbeiten Paradoxien im Zusammenspiel dieser Strukturbereiche (Kühl 2011). Zur Schauseite von Organisationen gehören beispielsweise Selbstverständnisse in denen sich Organisationen Zielen wie beispielsweise Eigenverantwortung, Ressourcenorientierung, Selbstbestimmung, Unterstützung und Begleitung von Klienten verschreiben und Spannungen und Widersprüche zwischen diesen Werten in einem einheitlichen Selbstverständnistext integrieren. In Bezug auf Verfahrensweisen und Arbeitsabläufe erwarten Organisationen von ihren Mitarbeitenden einerseits ein gewisses Maß an Selbstständigkeit und Eigenverantwortung und müssen andererseits die Einhaltung von Arbeitsstandards kontrollieren. Hierzu werden Arbeitsweisen formalisiert, sodass deren Einhaltung überprüfbar ist. Gleichzeitig binden Kontrollen Ressourcen. Deshalb kann nicht alles kontrolliert werden und so wird dieses Dilemma in Organisationen gelöst, in dem informelle Absprachen und Erwartungen die formalen Regeln anpassen und flexibler machen. In allen Organisationen gibt es deshalb eine Kultur des Einverständnisses über minimale Abweichungen von formalen Vorgaben. Würden formale Vorgaben immer zu 100% umgesetzt, wären Organisationen nicht arbeitsfähig.

Der Theorievorschlag die Paradoxien von Organisationen in der Sozialen Arbeit in den Blick zu nehmen ist eindeutig zu begrüßen. Es bleibt jedoch offen, welche theoretischen Schlüsse aus der Paradoxalität professionellen Handelns und der Organisationen folgen. In jedem Fall muss für die gegenstandsangemessene Analyse der Widersprüche von Organisationen auf geeignete Theoriemittel zurückgegriffen werden, die der Komplexität von Organisationen gerecht werden. Wirft man einen Blick in die Beiträge des Sammelbandes von Busse et al. (2016), muss man leider feststellen, dass dies nicht der Fall ist. Die Beiträge sind ganz überwiegend von Untersuchungsperspektiven geprägt, die weniger komplexe Organisationstheorien verwenden und stattdessen Einzelaspekte von Organisationen wie Vergemeinschaftungsprozesse (Falkenbreck, Wigger 2016), interaktive Aushandlungsprozesse (Kaufmann 2016), Organisationsmuster (Lenz, Richter 2016), Organisationsformen (Harmsen 2016), Organisationswissen (Dewe, Peter 2016), Weisungslogiken (Schallberger, Schwendener 2016), Management (Wöhrle 2016) oder Organisationskultur (Graßhoff et al. 2016) in den Blick nehmen.

Zu 3) Der dritte Vorschlag für neue Theorierichtungen fokussiert auf die empirische Rekonstruktion der gelebten Organisationspraxis und -kultur in Organisationen und soll als Kulturalisierung der Organisationen bezeichnet werden. Hierbei wird zwar Theoriekonzepte der Organisationskultur sowie der Mikropolitik und der hidden Agendas rekurriert (Busse et al. 2016: 4 ff.), aber in den Beiträgen vor allem auf organisationskulturellen Perspektiven zurückgegriffen. Es wäre grundsätzlich zu begrüßen, wenn Forschungsansätze zur Vermittlung von Profession und Organisation etablierte Organisationstheorien wie mikropolitische (Iding 2010; Ortman 1990) bzw. strukturationstheoretische Ansätze (den Hond et al. 2012; Windeler 2014) nutzen würden. Jedoch greift kein einziger Beitrag des Herausgeberbandes auf dezidiert organisationstheoretische Konzepte zurück. Armin Wöhrles Beitrag erwähnt immerhin Mikropolitik, normalisiert sie jedoch innerhalb eines Organisationsmodells von Organisationen als Kultur als etwas Gewöhnliches und stellt sie neben Mythen und Riten (Wöhrle 2016: 237).

Das Wöhrle letztlich für eine organisationskulturellen Zugang zu Organisation votiert, kann als symptomatisch für die Organisationsforschung in Pädagogik und Sozialer Arbeit gelten. Die grundsätzliche Fokussierung auf Kultur in organisationstheoretischen Perspektiven geht vor allem auf die Forschungsarbeiten von Thomas Klatetzki zurück, der professionelle Organisationen als Kulturen begreift, die durch interaktive Aushandlungsprozesse der Sinngebung im Kontext gemeinsamer Werte und Normen konstituiert würden (Klatetzki 1993, 2005, 2012). Die Popularität eines organisationskulturellen Forschungszuganges zeigt sich auch in den Beiträgen des Herausgeberbandes. Zwei Beiträge wählen eine organisationskulturelle Theorieperspektive. Graßhoff et al. (2016) verstehen Organisationen als symbolisch-institutionelle Ordnungen und untersuchen Jugendhilfeeinrichtungen als Organisationskulturen (ebd.: 35 f.). Sie definieren jedoch Organisationskultur nicht und verzichten insofern auf eine genauere begriffliche Bestimmung von Organisationsstrukturen und Organisationskulturen. Dewe und Peter (2016) wählen in ihrem Beitrag einen neo-institutionalistischen Zugriff auf Organisationen und Professionen und verstehen Organisationen als durch kognitiv-kulturelle Schemata und Glaubenssysteme bestimmt. Professionen und Organisationen stünden dabei nicht in einem Gegensatz sondern beeinflussten sich mittels institutionalisierter Wissensstrukturen wechselseitig (ebd.: 133; 152). Dewe und Peter verlagern mit ihrer kognitiv-kulturellen Theorieperspektive die Wissensstrukturen in die Professionellen und verbleiben damit letztlich doch wieder in einer professionalisierungstheoretischen Perspektive, die Professionalität vor allem in den Praktiker:Innen verankert sieht.

Eine Gemeinsamkeit dieser organisationskulturellen Zugriffe ist der Wissensbegriff. Dewe und Peter gehen von vermittelten Wissensstrukturen zwischen Profession und Organisation aus und charakateriseren Professionswissen als dreifache Relationierung von wissenschaftlichem Wissen, praktischem Handlungwissen und Organisationswissen bestimmt werden (Dewe, Peter 2016: 135, vgl. Peter 2010: 475). Insofern Professionelle ihr wissenschaftlichens Wissen zur Erzeugung kultureller Realitäten nutzen (Klatetzki 2005: 262 f.), versteht Klatetzki die Wissensstrukturen als in den gemeinsamen Werten der Professionellen verankert. Professionalität stellt für Klatetzki danach nicht nur ein Personenmerkmal sondern zugleich ein Merkmal von professionellen Organisationen dar, das sich im professionellen Kollegium als Ort eines fachlich-reflexiven Austausches unter Gleichen ausdrückt (2005: 271 ff., 2012: 170 ff.). Die stellt eine dezidiert organisationstheoretische Perspektive dar, die in der Professionsforschung der Sozialen Arbeit bisher wenig verbreitet ist (vgl. Scherr 2018). 

Die Fundierung von Professionalität in Organisationen durch gemeinsames Wissen und geteilte Werte der Professionellen ist in der Sozialen Arbeit immer wieder in Frage gestellt worden. Vor dem Hintegrund der vielfätigen Hybriditäten der Wissensarchitektur der Sozialen Arbeit (Schütze 2021) kann begründet empirisch durchaus unterstellt werden, dass sich die konkreten professionellen Werteorientierungen von Sozialarbeitenden in Organisationen viel stärker unterscheiden als die Gemeinsamkeiten ihrer generellen professionellen Orientierungen. Stellt man etwa zehn sozialpädagogische Mitarbeiter*Innen eines Teams in der Kinder- und Jugendhilfe vor, unterscheiden sich diese Personen unterschieden sehr wahrscheinlich in Bezug auf ihr Alter, gehören u.U. unterschiedlichen Generationen an und sind damit von verschiedenen gesellschaftlichen Episoden geprägt, haben unterschiedliche Familien- und Bildungsbiografien und haben sich in ihrer Tätigkeit spezifische Berufshaltungen, professionelle Schwerpunkte und Methoden erarbeitet. Aufgrund dieser verschiedenen Erfahrungshorizonte sind die generellen Überschneidungsbereiche der professionellen Orientierungen und Arbeitshaltungen als eher gering zu vermuten und es ist offen, inwiefern gemeinsame Werte von professionellen Mitarbeitenden Organisationen als Organisationskulturen fundieren.

Für einen präziseren Forschungszugriff auf Organisationskultur wären Analysen durch ergänzende organisationssoziologische Theoretisierungen zu fundieren. In einer systemtheoretischen Organisationbetrachtung wird Organisationskultur als ein Teilbereich von Organisationsstrukturen bestimmt und damit begrifflich enger und präziser gefasst (Kühl 2018). Organisationskultur wird dabei ausschließlich dem Bereich informaler Erwartungsstrukturen zugeordnet, mit dem in Organisationen Adaptionen und Abweichungen von Formalitäten, Verfahrensweisen und Arbeitsabläufen praktiziert werden (Kühl 2011). Organisationskultur lässt sich in diesem Sinn als die gelebte Organisationspraxis verstehen mit der in Organisationen Ziele durch praktisch-flexible Abweichung von formalen Regeln umgesetzt werden. Damit sind konkrete empirische Phänomene fassbar, wie die beispielsweise in Jugendämtern verbreitete Praxis monatliche Leistungsdokumentationen von in Auftrag gegebenen Hilfedienstleistungen schlichtweg zu ignorieren oder Hilfepläne vorab zu verfassen statt sie mit Familien gemeinsam zu entwickeln. Als Organisationskultur kann diese Praxis dann gelten, wenn sie von Mitarbeitenden geteilt wird, ohne dass man sich qua Entscheidung durch Vorgesetzte formal auf diese Vorgehensweisen verständigt hat. Organisationskultur stellt in diesem engeren Sinn in Organisationen den Bereich der Spielräume und Nischen dar, mit dem formale Regeln von Mitarbeitenden auf vielfältige Weise durch ignorierend, umgehend, anpassend etc. konkretisiert werden. Hier bieten sich interessante Forschungsperspektiven für die empirische Untersuchung für die professionelle Ausnutzung von Handlungsspielräumen in der Informalität von Organisationen. Falls die professionellen Orientierungen so stabil sind, wie gerne angenommen wird in der sozialpädagogischen Professionsforschung, wären Professionelle in besonderer Weise zu Praktiken professioneller Regelverletzung prädestiniert.

Zu 4) Der vierte Theorievorschlag nimmt die Rolle von Adressat:Innen Sozialer Arbeit als konstitutive Einflussgröße auf organisationale Routinen und Handlungspraxen in den Blick und soll als Klientifizierung der Organisation bezeichnet werden. Die AdressatInnenforschung ist eine jüngere Forschungsrichtung der Sozialen Arbeit, die systematisch die Sichtweisen, Bedeutungsgebung und Erfahrungen der Zielgruppen Sozialer Arbeit mit sozialpädagogischen Angeboten untersucht (Ackermann, Robin 2014; Graßhoff 2015, Pomey 2014). Der mögliche Einfluss von AdressatInnen als Klienten, Besucher, Teilnehmer oder Insassen sozialpädagogischer Angebote auf Organisationen hängt letztlich ganz entscheidend davon ab, wie man Oranisationen und ihre Strukturen begrifflich fasst. Ganz sicher haben AdressatInnen nur in Ausnahmefällen Einfluss auf die formalen Strukturen in Organisationen. Das hat zunächst zuallererst damit zu tun, dass AdressatInnen niemals Mitglieder der Organisationen sind – auch nicht in Wohnprojekten. Man kann sich das schnell an der Tatsache veranschaulichen, dass AdressatInnen die Räume von Organisationen zwar betreten, aber in aller Regel grundsätzlich keine Schlüssel für die Räumlichkeiten besitzen.

Trotzdem können Adressat:Innen in Grenzfällen Einfluss auf Organisationsstrukturen nehmen. Wenn etwa eine ernstzunehmende Beschwerde von AdressatInnen gegenüber Organisationsmitarbeitenden erhoben wird, ist die Organisation angehalten dies zu prüfen. Wird ein schweres Vergehen evident, kann dies zum Ausschluss eines Organisationsmitgliedes führen. Dies stellt einen Personalwechsel dar, der die Personalstruktur verändert. An diesem Beispiel eines Personalwechseln wird jedoch zugleich ersichtlich, dass es keinen Grund gibt den Einfluss von Adressat:Innen für allzu hoch zu halten. Personalwechsel und ihre Bewältigung sind eine generelle Routine und die Gründe für Personalwechsel sind so vielfältig (persönliche Gründe von Mitarbeitenden, Stellenabbau, berufliche Umorientierung, attraktive Arbeitsstellen bei anderen Organisation etc.), dass man den Einfluss von Adressat:Innen auf den formalen Organisationsstrukturbereich Personal nicht zu überschätzen braucht.

Organisationen Sozialer Arbeit richten ihre Angebote häufig zielgruppenspezifisch aus und optimieren ihr Dienstleistungsangebot im Hinblick auf die Bedarfe von Adressat:Innen. Und ganz sicher binden Organisationen ihre Zielgruppen partizipatorisch in die Angebotsentwicklung mit ein. Dies erfolgt jedoch eher sachbezogen und punktuell. Aktivitäten dieser Art dienen der Informationsgewinnung und Selbstreflexion von Organisationen und bereiten neue Entscheidungen im Hinblick auf Änderungen von Dienstleistungsangebot, Angebotsinhalte und – ausgestaltung vor. Diese Änderungen erfolgen jedoch als Entscheidungen innerhalb der Organisation, an denen Adressat:Innen in der Regel nicht teilhaben. Adressat:Innen sind nicht mächtige Akteure zur Mitkonstitution von Professionalität und organisationationale Handlungspraxen, sondern schlichtweg die Mitkonstituenten professioneller Interaktionsarbeit im Kontext spezifischer Dienstleistungsangebote. Insofern Adressat:Innen Einfluss auf Organisationen nehmen, wären diese Einflüsse eher im Bereich des Informellen, also der regelmäßigen adaptiven Konkretisierung formaler Organisationssregeln zu suchen (siehe Punkt 3)), empirisch zu untersuchen.

II. Ausblick: weitere Forschungsideen zur Vermittlung von Profession und Organisation in der Sozialen Arbeit

Die dargelegten Theorievorschlägen der Vermittlung von Profession und Organisation sind begrüßenswerte Entwicklungen bei der Überwindung des Widerspruches von Profession und Organisation. Die Theorievorschläge haben jedoch, wie angedeutet wurde, Schwachstellen bei der Beschreibung der komplexen Strukturen von Organsationen einerseits und ermöglichen keine Analyse von Handlungsspielräumen durch informelle Strukturen in Organisationen oder der Leistungen und Beiträge von Formalstrukturen zur Professionalität. Demgegenüber sollen kurz drei forschungsprogammatische Ideen konturiert werden, die Vermittelheit von Profession und Organisation in der Sozialen Arbeit weiterzudenken:

1. Zukünftige Theorieentwürfe sollten erstens das Verhältnis von Profession und Organisation grundsätzlich komplementär zu konzipieren. Hierzu bedarf es auch empirischer Forschung, um die Formen organisationsgebundener Professionalität systematisch zu untersuchen. Zunächst einmal leisten Organisationen zentrale Beiträge für die Professionalität in dem sie Fachkräfte entlohnen, Arbeitsmittel zur Verfügung stellen, Fallzuständigkeiten klären und professionellen Austausch in Teams befördern. Im Kontext spezifischer Organisationslogiken entwickeln sich zudem spezifische Formen der Professionalität, die durch konkrete Typen der Beziehungsarbeit mit Klienten und Fallurteilsbildung charakterisiert sind. In einer solchen Perspektive könnte etwa aufgezeigt werden, dass die Professionalität in den Jugendämtern eher durch punktuelle Arbeitsbeziehungen und prognostische Fallurteile bestimmt ist, während die Professionellen der freien Träger in den Hilfen zur Erziehung intensive Interaktionsarbeit in Arbeitsbündnissen mit Klienten leisten, um Veränderungsprozesse zu befördern und dabei biografische Fallurteile mit der systematischen Erzeugung alternativer Zukunftsentwürfe (Schäuble 2012) verknüpfen.
   
2. Theoretische und empirische Untersuchungen zum Verhältnis von Profession und Organisation des Verhältnisses sollten nach Möglichkeit Beiträge leisten zwischen Organisationsstrukturen und Arbeitsbedingungen systematisch und analytisch besser zu unterscheiden (Büchner 2018: 285 ff.). Das lässt sich am Thema Dokumentation veranschaulichen. Das Aufschreiben und Festhalten relevanter Informationen ist in der proffessionellen Fallarbeit von zentraler Bedeutung. Therapeuten und Berater machen sich etwa Notizen, um sich an besprochene Themen zu erinnern. In Organisationen dient Dokumentation aber in besonderer Weise dazu, Informationen in das Organisationsgedächtnis einzuspeisen, sodass im Falle von Zuständigkeits- oder Personalwechseln Mitarbeitende auf Bekanntes zurückgreifen können, statt sich alles neu erarbeiten zu müssen. Insofern ist Dokumentation niemals schlecht oder gut. Eine Überlastung durch Dokumentationsaufgaben kann einerseits auf zu komplexe und strenge Dienstanweisungen (Formalisierung) bezüglich Dokumentationsanforderungen zurückgehen und andererseits auf schlechte Arbeitsbedingungen (Menge an Fällen, Personalschlüssel, Mangel an IT-Fortbildung etc.) verweisen. Mit der Unterscheidung von Organisationsstrukturen und Arbeitsbedingunge lassen sich auf diese Weise besondere Schwierigkeiten von Organisationsreformen in Jugendämtern als problematische Verknüpfung und Verstärkung von mangelhafter Ablaufstrukturen und schweriger Arbeitsbedingungen wie Personalausstattung analysieren (vgl. Busse, Ehlert 2016 182 ff.).
3. Am Beispiel der Dokumentation wird deutlich, dass zukünftige Theorieentwürfe und empirische Studien von begrifflichen Zugriffen auf Organisationen profitieren, die die Dimension der Formalität UND der Informalität berücksichtigen und analytisch aufeinander beziehen. Bürokratisierungstendenzen mögen für berechtigte beständige Klagen und Überforderungsäußerungen bei Mitarbeitenden von beispielsweise Jugendämtern sorgen (vgl. Bode, Turba 2015: 115 ff.). Aber aus organisationsanalytischer Perspektive schlägt jeder Versuch einer „Formalisierung des Informellen“ (ebd.: 115) in Organisationen fehl, weil sich die Praxis gegen Überformalisierung durch informelles Abweichen und Unterlaufen dieser formalen Regeln selbst hilft. Dies wäre durch empirische Studien zu untersuchen.

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